La Gestión de los Recursos Humanos del Proyecto incluye los procesos que organizan y dirigen el equipo del proyecto, está compuesto por las personas a quienes se les han asignado roles y responsabilidades para concluir el proyecto. La participación temprana de los miembros del equipo aporta experiencia durante el proceso de planificación y fortalece el compromiso con el proyecto, donde el tipo y la cantidad de miembros del equipo del proyecto a menudo pueden cambiar, a medida que avanza el proyecto. Los miembros del equipo del proyecto pueden denominarse personal del proyecto.
El equipo de dirección del proyecto es un subgrupo del equipo del proyecto y es responsable de las actividades de dirección de proyectos, tales como la planificación, el control y el cierre. Este grupo puede denominarse equipo central, equipo ejecutivo o equipo de liderazgo.

Los procesos de Gestión de los Recursos Humanos del Proyecto incluyen lo siguiente:

• Planificación de los Recursos Humanos: identificar y documentar los roles del proyecto, las responsabilidades y las relaciones de informe, así como crear el plan de gestión de personal.
  

• Adquirir el Equipo del Proyecto: obtener los recursos humanos necesarios para concluir el proyecto.
  

• Desarrollar el Equipo del Proyecto: mejorar las competencias y la interacción de los miembros del equipo para lograr un mejor rendimiento del proyecto.
  

• Gestionar el Equipo del Proyecto: hacer un seguimiento del rendimiento de los miembros del equipo, proporcionar retroalimentación, resolver polémicas y coordinar cambios a fin de mejorar el rendimiento del proyecto.
  

En la siguiente publicación se hablará con más detalle de los elementos que componen la estructuura de la gestión del Equipo del Proyecto.

La siguiente imagen muestra la estructura patra la Gestión del Equipo de trabajo y en el vídeo se explica que es un interesado en el proyecto.

La Planificación de los Recursos Humanos determina los roles del proyecto, las responsabilidades y las relaciones de informe, y crea el plan de gestión de personal. Los roles del proyecto pueden designarse para personas o grupos. Esas personas o grupos pueden ser de dentro o de fuera de la organización que lleva a cabo el proyecto.


Planificación de los Recursos Humanos: Entradas

• Factores Ambientales de la Empresa. La definición de los roles y las responsabilidades del proyecto se desarrolla teniendo en cuenta las formas en que participarán las organizaciones existentes, y cómo las disciplinas técnicas y las personas interaccionan entre sí actualmente. Algunos de los factores ambientales relevantes de la empresa.
  

                    1. Organizativos.
.                   2. Técnicos.
                    3. Interpersonales.
                    4. Logísticos.
                    5. Políticos.
                    6. Estructura de la organización.
                    7. Convenios colectivos de trabajo.
                    8. Condiciones económicas.

• Activos de los Procesos de la Organización. A medida que la metodología de dirección de proyectos madura dentro de una organización, las lecciones aprendidas de experiencias pasadas de Planificación de los Recursos Humanos quedan disponibles como activos de los procesos de la organización para ayudar a planificar el proyecto actual.
  
  

• Plan de Gestión del Proyecto. El plan de gestión del proyecto incluye los requisitos de recursos de las actividades y las descripciones de las actividades de dirección de proyectos, tales como aseguramiento de calidad, gestión de riesgos y adquisición, que ayudarán al equipo de dirección del proyecto a identificar todos los roles y las responsabilidades necesarios.
  
  

Planificación de los Recursos Humanos: Herramientas y Técnicas

1. Organigramas y Descripciones de Cargos.

Existen diversos formatos para documentar los roles y las responsabilidades de los miembros del equipo, el objetivo es asegurar que cada paquete de trabajo tenga un propietario no ambiguo y que todos los miembros del equipo comprendan claramente cuáles son sus roles y responsabilidades.

La siguiente imágen muestra algunos ejempplos de los Organigramas que se utilizan par identificar los roles de los diferentes grupos, así en el vídeo se muestra un ejemplo de esto.

• Diagramas de tipo jerárquico. Se puede usar la estructura de organigrama tradicional para mostrar los cargos y las relaciones en un formato gráfico descendente. Las estructuras de desglose del trabajo (EDT), que están diseñadas principalmente para mostrar cómo los productos entregables del proyecto se subdividen en paquetes de trabajo, se convierten en una forma de mostrar áreas de responsabilidad de alto nivel. La estructura de desglose de la organización (OBS) es similar a la EDT, pero en lugar de estar ordenada según un desglose de los productos entregables del proyecto, está ordenada según los departamentos, las unidades o los equipos existentes de una organización. 
• Diagramas basados en una matriz. Una matriz de asignación de responsabilidades (RAM) se usa para ilustrar las conexiones entre el trabajo que debe realizarse y los miembros del equipo del proyecto. En proyectos más grandes, las matrices RAM se pueden desarrollar en distintos niveles. Por ejemplo, una RAM de alto nivel puede definir qué grupo o unidad del equipo del proyecto es responsable de cada componente de la EDT, mientras que las RAM de nivel más bajo se usan dentro del grupo para designar roles, responsabilidades y niveles de autoridad para actividades específicas. El formato matricial, a veces denominado tabla, permite a una persona ver todas las actividades asociadas con una persona o ver todas las personas asociadas con una actividad.
  
  

    2.    Creación de Conexiones

La interacción informal con los demás en una organización o industria es una forma constructiva de comprender los factores políticos e interpersonales que tendrán un impacto sobre la efectividad de las diversas opciones de gestión de personal. Las actividades de creación de conexiones de recursos humanos incluyen correspondencia proactiva, almuerzos de negocios, conversaciones informales y conferencias especializadas.

    3.    Teoría de la Organización

La teoría de la organización proporciona información acerca de las formas en que se comportan las personas, los equipos y las unidades de la organización.

Planificación de los Recursos Humanos: Salidas

    1.    Roles y Responsabilidades

• Rol. La denominación que describe la parte de un proyecto de la cual una personal es
  responsable. Ejemplos de roles del proyecto son ingeniero de caminos, enlace con los
  tribunales, analista de negocios y coordinador de pruebas.
• Autoridad. El derecho a aplicar los recursos del proyecto, tomar decisiones y firmar
  aprobaciones.
• Responsabilidad. El trabajo que se espera que realice un miembro del equipo del proyecto
  para completar las actividades del proyecto.
• Competencia. La habilidad y la capacidad necesarias para completar las actividades del
  proyecto. Si los miembros del equipo del proyecto no poseen las competencias necesarias, el
  rendimiento puede verse amenazado.
  
  
  2.    Organigramas del Proyecto
  
  

Un organigrama del proyecto es una representación gráfica de los miembros del equipo del proyecto y sus relaciones de informe. Puede ser formal o informal, muy detallado o ampliamente esbozado, dependiendo de las necesidades del proyecto.

    3.    Plan de Gestión de Personal

El plan de gestión de personal, un subgrupo del plan de gestión del proyecto, describe cuándo y cómo se cumplirán los requisitos de recursos humanos. La información del plan de gestión de personal varía según el área de aplicación y el tamaño del proyecto, pero los conceptos que deben tenerse en cuenta incluyen:

Adquirir el Equipo del Proyecto es el proceso de obtener los recursos humanos necesarios para completar el proyecto. El equipo de dirección del proyecto puede o no tener control sobre los miembros del equipo seleccionados para el proyecto.


En esta etapa se consideran los siguientes elementos como esenciales:

1. Entradas

• Factores Ambientales de la Empresa
• Activos de los Procesos de la Organización
• Roles y Responsabilidades
• Organigramas del Proyecto
• Plan de Gestión de Personal
  

   2. Herramientas y Técnicas 

• Asignación Previa
• Negociación
• Adquisición
• Equipos Virtuales

   3.  Salidas

• Asignaciones del Personal del Proyecto
• Disponibilidad de Recursos
• Plan de Gestión de Personal
  

A continuación se explicará con más detalle cada uno de estos elementos


Adquirir el Equipo del Proyecto:
Entradas

• Factores Ambientales de la Empresa. Los miembros del equipo del proyecto se obtienen de todas las fuentes disponibles, tanto internas como externas. Cuando el equipo de dirección del proyecto puede influir o dirigir las asignaciones de personal, las características que se deben tener en cuenta incluyen:
  

       
            a) Disponibilidad.
            b) Capacidad.
            c) Experiencia.
            d) Intereses.
            e) Costos.

• Activos de los Procesos de la Organización. Una o más de las organizaciones que participan en el proyecto pueden tener políticas, guías o procedimientos que rigen las asignaciones de personal. Los departamentos de recursos humanos también pueden ayudar en el reclutamiento, la contratación y la orientación de los miembros del equipo del proyecto.
  

• Roles y Responsabilidades. Los roles y las responsabilidades definen los cargos, las habilidades y las competencias que requiere el proyecto.
• Organigramas del Proyecto. Los organigramas del proyecto proporcionan una descripción general acerca de la cantidad de personas necesarias para el proyecto.
• Plan de Gestión de Personal. El plan de gestión de personal, junto con el cronograma del proyecto, identifica los períodos durante los cuales se necesitará a cada miembro del equipo del proyecto y otra información importante para la adquisición del equipo del proyecto.
  

Adquirir el Equipo del Proyecto:
Herramientas y Técnicas

• Asignación Previa. En algunos casos, los miembros del equipo del proyecto se conocen de antemano; es decir, han sido asignados previamente. Esta situación puede darse si el proyecto es el resultado de haber prometido que determinadas personas serán parte de una propuesta competitiva, si el proyecto depende de la experiencia de determinadas personas o si dentro del acta de constitución del proyecto se definen determinadas asignaciones de personal.
• Negociación. En muchos proyectos, las asignaciones de personal se negocian, por ejemplo:
  
  

            1. Gerentes funcionales para asegurar que el proyecto reciba personal con las competencias apropiadas dentro del                    plazo necesario y que los miembros del equipo del proyecto podrán trabajar en el proyecto hasta completar sus                     responsabilidades.
            2. Otros equipos de dirección del proyecto dentro de la organización ejecutante para asignar adecuadamente recursos                 escasos o especializados.

• Adquisición. Cuando la organización ejecutante carece del personal interno necesario para concluir el proyecto los servicios requeridos pueden adquirirse de fuentes externas. Esto puede implicar contratar consultores individuales o subcontratar trabajo a otra organización.
  

Adquirir el Equipo del Proyecto:
Salidas

• Asignaciones del Personal del Proyecto. Se considera que el proyecto está dotado de personal cuando se han asignado las personas apropiadas para trabajar en él. La documentación puede incluir un directorio del equipo del proyecto, memorandos a los miembros del equipo y que los nombres se incluyan en otras partes del plan de gestión del proyecto, tales como los organigramas y cronogramas del proyecto.
• Disponibilidad de Recursos. La disponibilidad de recursos documenta los períodos de tiempo que cada miembro del equipo del proyecto puede trabajar en el proyecto. La creación de un cronograma final fiable depende de tener una buena comprensión de los conflictos de cronograma de cada persona, incluidas las vacaciones y los compromisos con otros proyectos.
• Plan de Gestión de Personal. A medida que determinadas personas cumplen con los roles y las responsabilidades del proyecto, es posible que sea necesario realizar cambios en el plan de gestión de personal, porque rara vez las personas se ajustan exactamente a los requisitos de personal planificados. Otros motivos por los que puede modificarse el plan de gestión de personal incluyen ascensos, jubilaciones, enfermedades, polémicas de rendimiento y cambios en la carga de trabajo.
  
  
  

Desarrollar el Equipo del Proyecto mejora las competencias e interacciones de los miembros del equipo a fin de mejorar el rendimiento del proyecto. Los objetivos incluyen:

• Mejorar las habilidades de los miembros del equipo a fin de aumentar su capacidad de completar las actividades del proyecto.

• Mejorar los sentimientos de confianza y cohesión entre los miembros del equipo a fin de incrementar la productividad a través de un mayor trabajo en equipo.

Desarrollar el Equipo del Proyecto:
Entradas

• Asignaciones del Personal del Proyecto. El desarrollo del equipo comienza con una lista de los miembros del equipo del proyecto. Los documentos de asignación de personal del proyecto, identifican a las personas que integran el equipo.
  

• Plan de Gestión de Personal El plan de gestión de personal identifica las estrategias y los planes de formación para desarrollar el equipo del proyecto. A medida que el proyecto avanza, elementos como las recompensas, la retroalimentación, la formación adicional y las acciones disciplinarias se añaden al plan como resultado de las evaluaciones continuas de rendimiento del equipo  y otras formas de gestión del equipo del proyecto.
  

• Disponibilidad de Recurso.  La información de disponibilidad de recursos, identifica cuándo los miembros del equipo del proyecto pueden participar en las actividades de desarrollo del equipo.
  

Desarrollar el Equipo del Proyecto:
Herramientas y Técnicas

• Habilidades de Dirección General. Las habilidades interpersonales, a veces conocidas como “habilidades blandas”, son de especial importancia para el desarrollo del equipo. Al comprender los sentimientos de los miembros del equipo del proyecto, prever sus acciones, reconocer sus inquietudes y hacer un seguimiento de sus polémicas, el equipo de dirección del proyecto puede reducir en gran medida los problemas y aumentar la cooperación.
• Formación. La formación incluye todas las actividades diseñadas para mejorar las competencias de los miembros del equipo del proyecto. La formación puede ser formal o informal. 
• Actividades de Desarrollo de Equipos. Las actividades de desarrollo de equipos pueden variar desde un punto del orden del día de cinco minutos en una reunión de revisión del estado de la situación hasta una experiencia fuera del lugar de trabajo, facilitada profesionalmente, y diseñada para mejorar las relaciones interpersonales. Algunas actividades de grupo, como desarrollar la EDT, pueden no estar diseñadas explícitamente como actividades de desarrollo de equipos, pero pueden aumentar la cohesión del equipo cuando esa actividad de planificación se estructure y facilite bien.
•  Reglas Básicas. Las reglas básicas establecen expectativas claras acerca del comportamiento aceptable por parte de los miembros del equipo del proyecto. El compromiso con pautas claras desde las fases tempranas reduce los malos entendidos y aumenta la productividad. El proceso de discutir las reglas básicas permite a los miembros del equipo descubrir valores que son importantes para unos y otros. Todos los miembros del equipo del proyecto comparten la responsabilidad de aplicar las reglas una vez establecidas.
• Reubicación. La reubicación implica colocar a muchos o a todos los miembros del equipo del proyecto más activos en el mismo lugar físico para mejorar su capacidad de actuar como equipo, esta puede ser temporal.
• Reconocimiento y Recompensas. Parte del proceso de desarrollo del equipo implica reconocer y recompensar el comportamiento deseable. Los planes originales relativos a las formas de recompensar a las personas se desarrollan durante la Planificación de los Recursos Humanos. Las decisiones de otorgamiento de premios se toman, formal o informalmente, durante el proceso de gestión del equipo del proyecto, a través de evaluaciones de rendimiento.
  
  
  

Desarrollar el Equipo del Proyecto:
Salidas

• Evaluación del Rendimiento del Equipo. A medida que se implementan esfuerzos de desarrollo, como por ejemplo la formación, el desarrollo de equipos y la reubicación, el equipo de dirección del proyecto realiza evaluaciones informales o formales de la efectividad del equipo del proyecto. Se espera que las estrategias y actividades de desarrollo del equipo efectivas mejoren el rendimiento del equipo, lo cual aumenta la probabilidad de cumplir con los objetivos del proyecto. La evaluación de la efectividad de un equipo puede incluir indicadores tales como:
  

                   
                I.    Mejoras en las habilidades que permiten a una persona realizar las actividades asignadas de forma más                                efectiva
                II    Mejoras en las competencias y los sentimientos que ayudan al equipo a mejorar su rendimiento como grupo
Menor índice de rotación del personal.